Licenciement et protection contre le licenciement en Allemagne
Comprendre les règles essentielles du droit allemand
Le licenciement en Allemagne est soumis à des règles spécifiques concernant la forme, les délais, les motifs du licenciement et la protection du salarié.
Selon la situation, il convient notamment d'examiner :
la nature du licenciement,
le délai de préavis,
l'application de la loi allemande sur la protection contre le licenciement,
l'existence d'une protection particulière,
la participation éventuelle du comité d'entreprise,
et les délais pour saisir le tribunal du travail.
Le droit allemand du licenciement diffère sur plusieurs points importants du droit français. Il est donc essentiel d'examiner la situation selon les règles allemandes et de ne pas transposer automatiquement des notions ou des attentes issues du droit français.
Licenciement ordinaire et licenciement extraordinaire
Le licenciement ordinaire
Le licenciement ordinaire met fin à la relation de travail à l'expiration du délai de préavis applicable.
Ce délai peut résulter :
- de la loi,
- d'une convention collective,
- ou du contrat de travail.
Lorsque la loi allemande sur la protection contre le licenciement est applicable, le licenciement doit en outre être socialement justifié.
Le licenciement extraordinaire
Un licenciement extraordinaire, généralement sans préavis, suppose un motif grave.
La poursuite de la relation de travail jusqu'à l'expiration du délai de préavis doit être devenue inacceptable compte tenu de toutes les circonstances du cas particulier.
Le licenciement extraordinaire est soumis à des exigences strictes et à un délai légal court.
La protection générale contre le licenciement
La loi allemande sur la protection contre le licenciement – le Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – ne s'applique pas à toutes les relations de travail.
Elle suppose notamment une certaine ancienneté du salarié et que l'entreprise dépasse le seuil légal d'effectif.
Lorsqu'elle est applicable, un licenciement ordinaire doit être justifié par l'une des catégories de motifs reconnues par la loi :
Motifs liés à la personne
motifs liés à la personne du salarié,
Motifs comportementaux
motifs liés à son comportement,
Motifs économiques
motifs économiques liés au fonctionnement de l'entreprise.
Le licenciement pour motif économique
Un licenciement économique peut notamment être envisagé lorsqu'un poste disparaît durablement à la suite d'une décision organisationnelle ou économique.
Il convient notamment d'examiner :
si le besoin d'emploi disparaît réellement,
si une autre possibilité d'emploi existe,
et, le cas échéant, si la sélection sociale entre plusieurs salariés comparables a été correctement effectuée.
L'ancienneté, l'âge, les obligations familiales et certains handicaps peuvent jouer un rôle dans cette sélection.
Le licenciement lié à la personne du salarié
Un licenciement peut également être fondé sur des raisons tenant à la personne du salarié.
Il ne s'agit pas nécessairement d'un comportement fautif.
La question essentielle est de savoir si le salarié pourra encore exécuter ses obligations contractuelles à l'avenir et si la poursuite de la relation de travail peut raisonnablement être exigée de l'employeur.
Le licenciement fondé sur le comportement du salarié
Un licenciement comportemental suppose en principe une violation des obligations résultant du contrat de travail.
Dans de nombreux cas, un avertissement préalable – Abmahnung – est nécessaire.
L'avertissement doit donner au salarié la possibilité de modifier son comportement.
Il peut être inutile en cas de violation particulièrement grave ou lorsqu'il n'est manifestement pas possible d'attendre une modification du comportement.
L'Abmahnung en résumé
- Avertissement préalable généralement requis
- Donne au salarié la possibilité de modifier son comportement
- Peut être inutile en cas de violation particulièrement grave
Une différence essentielle avec le droit français
Le droit allemand et le droit français ne reposent pas sur les mêmes mécanismes.
Un licenciement allemand ne doit notamment pas être analysé en appliquant simplement les catégories, procédures ou conséquences connues du droit français.
Certaines différences sont particulièrement importantes :
en Allemagne, la lettre de licenciement ne doit généralement pas exposer tous les motifs du licenciement ;
l'application du Kündigungsschutzgesetz dépend notamment de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise ;
le salarié doit en principe saisir le tribunal dans un délai de trois semaines ;
un licenciement n'entraîne pas automatiquement le paiement d'une indemnité.
Pour les entreprises et salariés français, il est donc particulièrement important de distinguer les deux systèmes juridiques.
La Kündigungsschutzklage : trois semaines pour agir
Le salarié qui souhaite contester un licenciement doit en principe saisir le tribunal du travail allemand dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la lettre de licenciement.
Cette action est appelée Kündigungsschutzklage.
Elle vise principalement à faire constater que le licenciement n'a pas mis fin à la relation de travail.
Pas de droit général à une indemnité
Contrairement à une idée fréquente, le salarié licencié n'a pas automatiquement droit à une indemnité de départ.
Une indemnité – Abfindung – peut notamment résulter :
d'une transaction,
d'un accord extrajudiciaire,
d'un plan social,
ou de certaines dispositions légales particulières.
Dans la pratique, une indemnité est souvent négociée dans le cadre d'une procédure devant le tribunal du travail.
Son montant dépend toutefois du cas concret.
La formule souvent citée de 0,5 mois de salaire brut par année d'ancienneté n'est pas une règle générale obligatoire.
Protection particulière contre le licenciement
Certaines catégories de salariés bénéficient d'une protection renforcée.
Cela concerne notamment :
les femmes enceintes,
les salariés en congé parental,
certains salariés gravement handicapés,
les membres du comité d'entreprise,
certains représentants du personnel.
Selon la situation, une autorisation préalable d'une autorité administrative peut être nécessaire.
Le rôle du Betriebsrat
Lorsqu'un comité d'entreprise – Betriebsrat – existe, l'employeur doit en principe le consulter avant de prononcer le licenciement.
Une consultation incorrecte ou incomplète peut entraîner l'inefficacité du licenciement.
Le Betriebsrat peut formuler des objections au licenciement. Son opposition n'empêche toutefois pas automatiquement l'employeur de le prononcer.
Après réception d'un licenciement
Le salarié devrait vérifier rapidement :
la date exacte de réception de la lettre,
le délai de trois semaines,
le délai de préavis,
la protection éventuelle prévue par le Kündigungsschutzgesetz,
l'existence d'une protection particulière,
les droits encore ouverts au titre de la rémunération, des congés ou du bonus,
et les conséquences éventuelles sur les allocations de chômage.
Avant de prononcer un licenciement
Du côté de l'employeur, il convient notamment de vérifier :
si le motif du licenciement est juridiquement suffisant,
si un avertissement préalable est nécessaire,
si une autre possibilité d'emploi existe,
si une sélection sociale doit être effectuée,
si une protection particulière existe,
si le Betriebsrat doit être consulté,
et si les exigences de forme et de délai sont respectées.
Une préparation insuffisante peut rendre le licenciement juridiquement vulnérable.
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